Schnaps zum Frühstück:

Warum Lob und Kritik einen Kater im Gepäck haben können.

Viele Menschen wollen wissen, wie sie „Lob und Kritik gut anbringen können“ oder wie sie „ein ordentliches Feedback geben“. Dabei hat das eine mit dem anderen kaum etwas zu tun.

15. März 2018

Hört ein Mitarbeiter Lob und Kritik, wirkt das mitunter wie ein starker Schnaps auf nüchternen Magen.

Da wird manchen wirklich übel.

Sie bekommen einen Kater, denn Schnaps auf nüchternem Magen verträgt kaum einer.
Und derjenige, der es tut, ist suchtgefährdet.

Lob und Kritik in der Führung sind wie Schnaps - nur das Destillat aus den gesammelten, verarbeiteten, gegärten und destillierten Eindrücken und Zielen der Führungskraft. Ab und an ein edler Tropfen ist etwas Feines und tut im passenden Moment wohldosiert auch gut.

Doch auch wohldosiert brauchen wir es vergleichsweise selten. Wir brauchen etwas ganz anderes.

Denn jeder kennt das: ein anderer spricht ihm ein Lob aus und in einem versteckten Winkel des Herzens fühlt es sich schal und verkehrt an.

Dazu kommt noch die widersprüchliche Beobachtung, dass Mitarbeiter sagen, die Führungskräfte loben zu wenig. Doch die Führungskräfte behaupten: „Ich lobe meine Mitarbeiter!“

Für mich deutet das auf zwei Dinge hin. Nämlich, dass

  1. das gut gemeinte Lob nicht richtig bei den Mitarbeitern ankommt und
  2. die Mitarbeiter etwas ganz anderes brauchen!

Kritik verarbeiten wir nur schwer. Sie liegt wie ein Stein im Magen und beschwert das Gemüt. Lob und Kritik sind der sprachliche Schnaps unter den Rückmeldungen.

Doch Echtes Feedback setzt viel früher an, denn Feedback ist das An-der-Hand-nehmen bereits beim Obstsammeln vor dem Verarbeitungs- und Gärprozess. Es lässt den anderen an der eigenen Wahrnehmung einer bestimmten Situation teilhaben.

Doch wie genau lässt sich Feedback definieren?

Viele Menschen verwechseln Feedback mit Ratschlägen, Anweisungen oder Vorwürfen. Ich definiere zuerst, was Feedback nicht ist: (1)

  • Anweisungen: Das sind berechtigte Forderungen, die nicht diskutierbar sind. Dazu gehören beispielsweise Arbeitsanweisungen oder Dienstanweisungen. Anweisungen stellen einen relevanten Teil von Führung dar. Viele Führungskräfte tun sich damit schwer, klare Anweisungen zu erteilen.
  • Lob und Kritik: Sie bewerten das Verhalten des anderen. Hier spielt der Aspekt der Macht eine Rolle. Der Gelobte oder Kritisierte findet sich mitunter am Ende des Gefälles wieder. Lob und Kritik lösen in solchen Fällen eine herabwertende Note aus. Diese ist oft unerwartet und erzeugt Unbehagen beim Gelobten oder Kritisierten.
  • Komplimente: Ehrlich gemeinte Komplimente können ein Ausdruck von Freundlichkeit sein. Doch Vorsicht: Der Weg zum Hinauskomplimentieren ist kurz.
  • Kommentare: Diese Bemerkungen sind oft Dialogverhinderer. Wenn der Sprecher sie für sich behält, fehlt selten jemandem etwas. Der Sprecher äußert Kommentare oft ohne jegliche Beachtung möglicher Wirkung und ohne auf die Bedürfnisse und Interessen des Angesprochenen einzugehen.
  • Vorwürfe: Sie sind eine Unterform der Kommentare. Mit ihnen wirft der Sprecher dem anderen seine Fehler oder das, was den Sprecher im Moment nervt, vor die Füße.

In der Arbeit mit Führungskräften zum Thema Feedback erlebe ich oft, dass diese zurückschrecken, wenn ich Feedback klar definiert habe. Führe ich dann noch auf, was Feedback alles nicht ist, ist für viele der absolute Tiefpunkt erreicht.

Oftmals sagen die Teilnehmer: „Da bleibt ja nichts mehr übrig!“ Ich behaupte das Gegenteil: Da fängt es erst an.

Im Feedback teilt der Feedback-Geber seine eigene Wahrnehmung zu einer bestimmten Situation mit dem Feedback-Nehmer. Dabei soll dieser über sein eigenes Verhalten reflektieren können und erfahren, wie seine Handlungen, Aussagen und Reaktionen in dieser Situation auf andere, insbesondere auf den Feedback-Geber, gewirkt haben.

Hierfür bietet sich das umfangreiche Resonanz-Feedback an. Es ist laut Chris Wolf und Heinz Jiranek „eine Art der Kommunikation, die einem anderen Gesprächspartner die eigene Perspektive anbietet, eine Perspektive, die dieser per definitionem nicht haben kann.“ Resonanz-Feedback will […] den anderen erreichen. […] Denn: Nur was erreicht, kann bewegen.“(2)

Wie ein solches Feedback aufzubauen ist, erkläre ich in meinem Blogbeitrag "Resonanz Feedback – auch Rückmelden will gelernt sein":


  1. Wolf, Chris und Jiranek, Heinz: Feedback – Nur was erreicht, kann auch bewegen. 2. Auflage. BusinessVillage GmbH, Göttingen. 2015. Seite 26 -32.
  2. Wolf, Chris und Jiranek, Heinz: Feedback – Nur was erreicht, kann auch bewegen. 2. Auflage. BusinessVillage GmbH, Göttingen. 2015. Seite 46.

Copyright (c) 2018, Astrid Weidner, TriMentor
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